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7 outils à tester pour un management plus agile

Culture d’entreprise, management et marque employeur sont énormément liés. Découvrez è outils pour mieux répondre aux attentes de vos collaborateurs en la matière.
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Votre culture d’entreprise et votre type de management jouent un rôle essentiel dans votre marque employeur. Ils influent directement sur l’expérience de vos salariés, et donc leur engagement. Découvrez 7 outils agiles de management qui pourraient bien répondre à leurs attentes.

L’enquête 2017 de l’observatoire Cegos révèle que les millenials attendent surtout de leurs managers de l’écoute, de la compétence, de l’empathie et de l’humanité. Oui, mais dans le cas d’une entreprise libérée, les équipes suivent les principes de l’agilité : elles sont auto-organisées, autonomes, et leur manager leur accorde une grande confiance. Alors, comment ça se passe en pratique une culture d’entreprise qui valorise l’agilité?

A la suite du petit-déjeuner organisé par Semaweb dans le cadre du Festival transfo, j’ai interviewé Aliocha Iordanoff, Directeur de cette agence web “libérée”. Outre ses conseils pour transférer cette agilité aux PME ou aux grands groupes, il nous a listé quelques outils éprouvés pour mettre en place ce type de management, en nous livrant son expérience pour chacun.

Aliocha Iordanoff, Directeur de l’agence Semaweb
Aliocha Iordanoff, Directeur de l’agence Semaweb

La “règle des deux pieds”

“Si je suis en réunion, mais que je ne contribue pas et que je n’apprends rien d’intéressant, je pars sans avoir à prévenir ou me justifier. Les réunions ne sont d’ailleurs jamais obligatoires. Je ne sais pas si quelqu’un a déjà chiffré ce que coûtait la réunionite, mais ça doit être vertigineux.”

La “rétrospective du mois”

“C’est vraiment le moment fort, qui permet de faire remonter toutes les infos et de proposer des actions d’amélioration. Ca vient de l’agilité. Je pense que cela résoud beaucoup de problèmes managériaux. C’est un moment totalement sécurisé : à la fois très libre car il n’y a pas d’ordre du jour, mais extrêmement cadré d’un point de vue méthodologique et temporel. Si ça démarre à 14h, à « quatorze heures zéro zéro » on ferme la porte. Si quelqu’un arrive en retard, il rentre mais il ne perturbe pas ce qui a démarré. A « quinze heures trente zéro zéro » on déclare la rétrospective terminée. On peut continuer à discuter, mais ceux qui ont d’autres choses à faire peuvent partir sans se sentir coupable de partir d’une réunion. C’est une question de respect des gens. Pour que ça marche, il suffit que quelques personnes pratiquent la règle des deux pieds.”

La “mêlée”

“C’est le deuxième temps fort de notre vie d’équipe et ça vient aussi de l’agilité. On l’a réinterprété à notre façon. L’horaire qui nous va bien c’est 12h15, parce que comme ça à 12h25 elle est terminée, et après les gens peuvent continuer à discuter s’ils veulent pendant la pause déjeuner. Ça ne coupe personne dans son travail. Il y a de l’info car on a déjà fait une matinée de travail, et il reste du temps dans la journée pour régler un problème. Ce sont des prises de parole très courtes (une minute max). Ce n’est pas de la littérature! Le but est d’informer les autres avec des infos qu’on juge pertinentes pour toute l’équipe. Ça peut aussi être une info d’humeur, si la personne n’arrive pas à bien travailler ce jour-là. C’est formidable pour l’ambiance, parce que ça crée un moment où on peut dire les choses.”

Le “forum ouvert”

“Tous les ans, on va 2 jours à la montagne, et on n’a pas d’ordre du jour. On pose des sujets sur la table le matin, et on fait des ateliers de 45 minutes à une heure sur les sujets choisis.”

Le “trio de décision”

“Quand quelqu’un doit prendre une décision dans des temps très courts, avec des enjeux ou des informations non maîtrisés, on fait en sorte de prendre la décision à trois : la personne impliquée, puis une autre personne du projet, et une troisième qui est hors projet et qui joue le rôle du candide, qui va poser des questions naïves. Ce qui est très éclairant.”

Les “deux paires d’oreilles”

“Quand on a un problème difficile à résoudre, on prend deux collaborateurs au hasard, qui vont nous aider à chercher des réponses à des circonstances présentées.”

“J’ai besoin que tu”

“C’est un exercice timé, pendant lequel chacun dit à l’autre ce dont il a besoin. Ça dure deux heures, et tout le monde parle à tout le monde. Et on le fait dès qu’on en ressent le besoin!”

Et vous, quel(s) outil(s) mettez-vous en place pour développer l’engagement de vos salariés? On en parle?