On va peut-être vous étonner mais avoir des Pages sur les réseaux sociaux sans les animer avec du contenu n’a aucun intérêt ! En effet, l’objectif de ces espaces est d’obtenir des canaux à part entière avec sa ligne éditoriale, son ton et son public.
En Inbound recruiting, les réseaux sociaux sont un point de départ dans l’entrée du tunnel de conversion. Grâce à ce média, vous allez attirer des visiteurs, les engager en tant qu’abonnés pour enfin les convertir en candidats sur votre espace carrière.
Au départ, on vous parle du marketing
Votre entreprise a sûrement un département marketing qui déploie des stratégies dites d’Inbound, pour aller chercher de nouveaux clients et les fidéliser. Nous avons choisit d’adapter l’approche Marketing à la communication RH afin de lui apporter plus d’outils, plus de formats mais également plus de possibilités de définir des KPI.
L’idée est donc de définir des objectifs derrière chaque action. Cela change de l’approche de la communication RH telle que nous la connaissons aujourd’hui !! Qui en RH évalue le résultat réel des actions de communication?
- Quel est le taux de conversion de vos annonces sur les jobboards?
- Quel est le coût d’acquisition des candidatures?
- Quel est le ratio nombre d’entretien/ nombre de candidature reçues?
Les entreprises qui ont choisi de mettre en place ces indicateurs se sont vite rendues compte qu’elles marchaient sur la tête!
Et vous, avez-vous changé de paradigme?
Ce cercle non vertueux, qui représente un coût important (une seule annonce peut coûter entre 500€ et 800€), et qu’on a longtemps appelé communication RH doit être optimisé.
- Un budget essentiellement utilisé pour diffuser des annonces. Celles-ci sont diffusées sur des espaces qui ne vous appartiennent pas et où vos annonces sont fondues dans la masse. Résultat pour vous : les visiteurs vont passer d’une annonce à l’autre, et vous ne pouvez mener des actions pour les attirer et les faire avancer dans votre tunnel.
- Un retour sur investissement lié au nombre de candidatures. Vos équipes vont donc traiter, dans le meilleur des cas, un nombre important de CV. Résultat pour vous: du temps passer à traiter des candidatures sans assurance de leur qualité ni de leur compréhension de votre poste ou de la cohérence avec leur projet professionnel.
Une expérience souvent décevante, pour le candidat comme pour les RH. Et au prochain recrutement, bah on recommence à zéro…
Favoriser le développement de votre propre espace en alimentant vos canaux de contenus va favoriser à moyen et long terme un retour sur investissement quantifiable et qui vous permettra de recruter mieux et en moins de temps. On vous donne un chiffre, au bout d’ 1 an, l’inbound recruiting permet de réduire le coût d’acquisition des candidats de 85%.
Alors comment fait-on pour recruter?
En plus de la stratégie, il faut du temps et de la régularité pour obtenir un vivier actif pour vos principaux métiers.
La stratégie va permettre de définir votre persona, votre ligne éditoriale précisant vos thématiques de contenus ainsi qu’une charte définissant vos prises de parole par réseau.
Votre calendrier éditorial va vous permettre de planifier la diffusion de vos contenus et d’anticiper les moments clés de recrutement. Afin d’intéresser vos candidats, vos contenus doivent être autant sur votre entreprise, votre EVP et votre environnement de travail, que sur l’externe, sur votre secteur, sur ses innovations ou ses actualités.
Enfin, il faudra diffuser vos contenus en respectant le tunnel de conversion afin de proposer à vos visiteurs et futurs candidats une expérience informative qui les convertiront en candidats actifs.
