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L’expérience candidat se vit : travaillez votre parcours de recrutement!

Dessin d'un candidat essayant de traverser une rivière. Une main bien réelle lui dessine des pierres pour qu'il puisse traverser sans tomber.

Votre parcours de recrutement donne une première impression de votre entreprise à tous vos candidats. Votre challenge : écouter leurs attentes, leur offrir un process de recrutement fluide, transparent et adapté à leur profil.

Vous avez peut-être mis en place une stratégie Marque employeur. Vous avez peut-être même dépassé l’étape de la mise en oeuvre d’une communication RH adaptée à vos objectifs de recrutement. Mais on vous le répète : la communication n’est que le reflet de vos actions internes. En effet, les réseaux sociaux et sites d’avis en ligne sont les premières sources d’information des candidats sur votre entreprise. Et devinez quoi? Avec vos salariés, ce sont eux qui les alimentent!

A l’heure où 92% des candidats parlent de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage, votre stratégie doit s’appuyer sur le souci apporté à l’expérience candidats. Qu’attendent-ils de vous? Quelle expérience leur proposez-vous? Nous vous proposons de répondre à ces questions et de vous aider à mettre à jour votre process de recrutement et vos supports de communication.

Enquêter sur les attentes de vos candidats

Les candidats attendent de votre part un processus de recrutement clair et lisible. Deux facteurs priment pour les cadres : la rapidité du processus global et son organisation. Un processus de moins de deux mois et des entretiens regroupés vous permettront de conserver l’engagement de vos candidats tout au long du process. Également, vous leur donnerez la preuve d’une entreprise organisée et respectueuse de ses collaborateurs.

Dans sa thèse sur la communication de recrutement, Adeline Buvat analyse l’impact de la digitalisation sur les comportements et attentes des candidats. Elle en dégage 4 enjeux prioritaires pour les recruteurs :

Il existe aujourd’hui de nombreuses enquêtes concernant les attentes des candidats. Pour des résultats adaptés à votre secteur et au profil de vos cibles, pourquoi ne pas lancer votre propre enquête? Elle vous permettra d’enrichir et d’affiner votre diagnostic. Et souvenez-vous. Vos salariés sont vos anciens candidats. Les interroger sur la question est source de conseils inestimables!

Auditer votre process de recrutement

Il s’agit d’une phase capitale pour améliorer votre gestion des recrutements. D’abord, auditez le parcours de vos candidats :

  • Quelles étapes suivent-ils, dans quel timing?
  • Qui rencontrent-ils, à quel moment?
  • Quelle est la trame d’entretien d’évaluation?
  • Quels supports de communication leur donnez-vous? (de l’offre d’emploi au livret d’accueil)
  • Quels échanges avez-vous tout au long du processus?

A la suite de cet audit, vous devriez pouvoir lister et catégoriser des préconisations d’amélioration. Faites-en un plan d’action, qui implique au maximum les salariés volontaires. Cela leur montrera votre capacité à adopter une démarche d’amélioration continue, et collaborative.

(re)Travailler votre communication

Une fois votre process amélioré de l’intérieur, il s’agit de refléter ces bonnes dispositions dans votre communication. Et la communication concerne de nombreux temps forts de votre process de recrutement.

L’offre d’emploi

Deux éléments prioritaires pour le candidat : le descriptif du poste et de la mission et la localisation du poste. Gardez en tête les principaux éléments de frustration pour vos candidats :

  • Ne pas avoir le nom de l’entreprise concernée
  • Avoir le sentiment que l’entreprise cherche un mouton à 5 pattes
  • Un salaire inadapté au poste

L’offre d’emploi est peut-être votre première prise de contact avec vos candidats. Il est important de prendre le temps de la travailler voir même de l’adapter à vos différents profils. Pour cela, il est important de prévoir un process de candidature rapide et fluide, et de bien connaître ses arguments employeur : “La recherche d’épanouissement entre dans les critères de choix des candidats. De ce fait, il faut penser à valoriser votre culture d’entreprise dans vos offres d’emploi. Vous donnerez ainsi envie au candidat d’intégrer votre entreprise en soulignant vos éléments différenciants, et cela est d’autant plus important si vous recherchez des profils pénuriques”, conseille Adeline Buvat.

Votre site Carrières

Votre process de recrutement doit y être affiché lisiblement, avec des étapes clairement identifiées et jalonnées dans le temps. Les principales informations recherchées par vos candidats doivent apparaître clairement dans votre menu : activité de l’entreprise, missions et métiers proposés, culture d’entreprise

Certaines informations tiennent plus de l’ordre émotionnel que rationnel. D’où l’importance du témoignage, de la photo ou de la vidéo afin d’immerger votre candidat dans votre quotidien. La flexibilité des horaires, le style de management, l’ambiance de travail, la culture et les valeurs de l’entreprise sont autant de facteurs qui intéressent les talents en recherche d’emploi. “Vous attirerez les candidats qui s’intéressent non seulement aux missions du poste à pourvoir mais aussi à tout l’environnement de travail que vous pouvez leur proposer”, explique Adeline Buvat.

Certaines entreprises vont plus loin en offrant plusieurs “entrées” sur leur site carrières. Le but? Proposer une expérience “unique” au candidat en fonction de sa situation professionnelle : étudiant en réflexion, salarié en recherche active, ou candidat voulant s’informer sur la culture d’entreprise.

L’entretien d’embauche et l’accueil du candidat

Vos locaux ou la personnalité de vos recruteurs en disent long sur votre entreprise! En effet, une zone d’accueil chaleureuse est importante pour 60% des candidats, et 82% d’entre eux sont contrariés quand le recruteur est en retard.

L’entretien d’embauche est évidemment le moment privilégié pour en savoir plus. Les candidats attendent d’y connaître les détails de leur future mission, mais pas que. Le salaire, les perspectives d’évolution, la performance attendue, la description de l’équipe et de la culture d’entreprise compte aussi beaucoup pour eux. Leurs principales sources de frustration en entretien :

  • Les questions déplacées
  • Le manque de précision sur le poste (salaire, horaires…)
  • Un discours trop stéréotypé
  • Un recruteur qui ne se souvient pas de leur nom

Les échanges à distance

On ne sera pas les premiers à insister sur l’importance de donner des nouvelles à vos candidats. 79% d’entre eux n’ont jamais reçu de retours suite à leur entretien d’embauche. La grande majorité d’entre eux le perçoivent comme un manque de respect, et seulement 11% comprennent que les recruteurs puissent manquer de temps pour leur signifier qu’ils ne sont pas retenus. N’oubliez pas non plus de travailler vos profils recruteurs sur LinkedIn!

Et cela ne s’arrête pas là : « Ne perdez pas de vue que l’intégration est une période cruciale et qu’elle représente la suite logique du processus de recrutement. Le suivi de votre nouveau collaborateur est donc primordial et s’intègre dans votre effort de fidélisation des talents », indique Adeline Buvat.

Vous savez ce qu’il vous reste à faire!