De l’autre côté des Alpes, on a entendu parler de #DisruptionRH alors, on est allé voir ce qui se passait du côté de la Suisse ! Notre voisin helvète nous a semblé bien différent sur le plan RH, alors on a interviewé Laetitia Kulak, CEO de Global HR Talents et spécialiste de l’écosystème numérique RH. Elle nous donne sa vision.
Quelles sont les pratiques de recrutement actuelles en Suisse?
Je plante le décor pour commencer, en citant la chanson de Monsieur Aznavour « Je vous parle d’un temps que les moins de vingt ans ne peuvent pas connaître…» pour vous donner une idée de l’évolution des pratiques en terme de recrutement! Je suis passée dans les années 1990 à l’envoi de dossiers de candidature par courrier postal et fax, puis aux tous premiers échanges par e-mail, et dans les années 2000 au mobile, saint Graal en termes de rapidité dans les process de recrutement! Ce qui m’a le plus surprise durant toutes ces années, c’est le changement radical du profil de recruteur “chasseur de têtes” à un recruteur orienté “talent acquisition” et “people attraction”. Je préfère le profil du recruteur en 2019, plus orienté “soft skills”, avec une démarche moins axée business et plus humaine dans l’approche du candidat.
Le travail est-il envisagé de la même manière pour les suisses et pour les français?
Concernant la Suisse, je citerai deux points forts. D’abord, un faible taux de chômage à 2.4 % en 2018, et un code des obligations (code du travail en France) allégé pour faciliter l’employabilité. La Suisse est toujours classée dans le top 10 des pays qui attirent pour s’expatrier ou travailler. Ensuite, le modèle Suisse favorise l’apprentissage, ce qui permet aux jeunes d’accéder très vite au marché du travail, et les employeurs jouent le jeu avec des postes de RH internes spécialement dédiés aux apprentis.
Quelles sont les attentes des salariés envers leur entreprise?
Chaque entreprise a ses codes, sa culture et son historique! Mais en Suisse comme en France, l’arrivée du digital et l’omniprésence du tout numérique dans la sphère professionnelle bouleverse les “business models” traditionnels. En 2019, une entreprise ne peut pas imaginer survivre sans valoriser sa marque employeur pour attirer et fidéliser les talents. Les attentes de plus en plus pointues des salariés, en terme de qualité de vie au travail ou de RSE, déterminent largement l’attrait de l’employeur. Ces attentes représentent un phénomène lié aux valeurs et à l’identité des secteurs cibles, et elles sont directement influencées par les expériences personnelles largement relayées via le web.
Quelles sont les particularités suisses au niveau de la marque employeur?
La marque employeur en Suisse est encore l’apanage des grands groupes et des multinationales pour attirer les meilleurs talents. Les entreprises à taille humaine sont moins concernées pour l’instant, mais elles vont devoir travailler leur image et leur communication pour rester attractives. Les jeunes suisses vont se renseigner sur leur futur employeur, comme dans tous les autres pays, via des plateformes comme Glassdoor, LinkedIn, etc…
Les RH suisses ont donc tout intérêt à valoriser leur marque employeur, transformer leur fonction avec une part de Community Management RH, pour attirer cette nouvelle génération qui arrive sur le marché professionnel. A l’ère numérique, le concept de Marque Employeur, que ce soit dans une PME ou une multinationale, est tenu de s’aligner sur les attentes de cette génération Youtube.
