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Marque employeur en Suisse : des enjeux différents?

Une interview de notre homologue helvète Laetitia Kulak sur les enjeux du recrutement et de la communication RH en Suisse.

Laetitia Kulak est notre homologue marque employeur suisse. Par curiosité, on a voulu savoir si, dans un environnement culturel et légal différent, son métier était différent du nôtre. On l’a donc interviewée.

Code du travail plus léger, conventions collectives plus protectrices, chômage plus faible, durée hebdomadaire de travail supérieure… Notre voisin helvète peut nous sembler bien différent sur le plan RH. Quelles sont les attentes et pratiques des salariés suisses envers la marque employeur et la communication RH de leur entreprise? Laetitia Kulak, CEO de Global HR Talents, est spécialiste de l’écosystème numérique RH. Elle nous donne sa vision.

Bonjour Laetitia. Tu es experte en recrutement et en marque employeur, et tu as fondé il y a dix ans ton cabinet à Lausanne après avoir travaillé à Paris et à Genève. Justement, quelles sont les pratiques de recrutement qui t’ont le plus surprise quand tu as démarré à Paris?

HR Activist, spécialiste de l’écosystème numérique RH, Laetitia Kulak connecte les RH suisses à l’ensemble des solutions et applications de la Tech RH, pour injecter de l’innovation et de l’agilité dans leurs processus. CEO de Global HR Talents, HR speaker, et fondatrice de l’Event «HR Tech Drink», elle apporte son expertise pour sensibiliser la sphère RH aux changements induits par le numérique.
Laetitia Kulak, CEO de Global Talents

Je plante le décor pour commencer, en citant la chanson de Monsieur Aznavour « Je vous parle d’un temps que les moins de vingt ans ne peuvent pas connaître…» pour vous donner une idée de l’évolution des pratiques en terme de recrutement! Je suis passée dans les années 1990 à l’envoi de dossiers de candidature par courrier postal et fax, puis aux tous premiers échanges par e-mail, et dans les années 2000 au mobile, saint Graal en termes de rapidité dans les process de recrutement! Ce qui m’a le plus surprise durant toutes ces années, c’est le changement radical du profil de recruteur “chasseur de têtes” à un recruteur orienté “talent acquisition” et “people attraction”. Je préfère le profil du recruteur en 2019, plus orienté “soft skills”, avec une démarche moins axée business et plus humaine dans l’approche du candidat.

On imagine souvent à tort la Suisse très similaire à la France, à cause de la proximité de nos deux pays et du fait qu’une partie de la Suisse est francophone. Mais le travail est-il réellement envisagé de la même manière pour les suisses et pour les français?

De nouveau ce clivage Franco-Suisse ! Ces idées reçues, et cette comparaison de deux pays qui, bien que proches, sont différents en termes de culture, de comportements, de valeurs et d’habitudes de travail. Chacun des deux pays a ses propres pratiques, ses avantages et ses inconvénients. Concernant la Suisse, je citerai deux points forts. D’abord, un faible taux de chômage à 2.4 % en 2018, et un code des obligations (code du travail en France) allégé pour faciliter l’employabilité. La Suisse est toujours classée dans le top 10 des pays qui attirent pour s’expatrier ou travailler. Ensuite, le modèle Suisse favorise l’apprentissage, ce qui permet aux jeunes d’accéder très vite au marché du travail, et les employeurs jouent le jeu avec des postes de RH internes spécialement dédiés aux apprentis.

Autre chose qui peut étonner un français : un pays ayant 4 langues officielles, provenant de cultures parfois radicalement différentes…! Comment cette multiculturalité impacte le travail des RH sur leur marque employeur, concrètement?

Attention, tout le monde n’est pas polyglotte en Suisse! L’anglais comme dans tous les autres pays est la langue pour communiquer entre les différents cantons, et les employés des multinationales basées en Suisse. Des places internationales comme Genève ou Zurich communiquent en interne et en externe en anglais. La marque employeur suit donc tout naturellement la même voie, s’il s’agit d’attirer des talents internationaux ou de véhiculer un message pour valoriser une campagne de recrutement.

Quelles sont les attentes des salariés envers leur entreprise?

Chaque entreprise à ses codes, sa culture et son historique! Mais en Suisse comme en France, l’arrivée du digital et l’omniprésence du tout numérique dans la sphère professionnelle bouleverse les “business models” traditionnels. En 2019, une entreprise ne peut pas imaginer survivre sans valoriser sa marque employeur pour attirer et fidéliser les talents. Les attentes de plus en plus pointues des salariés, en termes de qualité de vie au travail ou de RSE, déterminent largement l’attrait de l’employeur. Ces attentes représentent un phénomène lié aux valeurs et à l’identité des secteurs cibles, et elles sont directement influencées par les expériences personnelles largement relayées via le web.

Quelles sont les particularités suisses au niveau de la marque employeur?

La marque employeur en Suisse est encore l’apanage des grands groupes et des multinationales pour attirer les meilleurs talents. Les entreprises à taille humaine sont moins concernées pour l’instant, mais avec la mondialisation de plus en plus présente, elles vont devoir travailler leur image et leur communication, pour rester attractives dans la guerre des talents. Les jeunes suisses sont aussi hyper connectés que leurs voisins européens, et vont se renseigner sur leur futur employeur comme dans tous les autres pays, via des plateformes comme Glassdoor, LinkedIn, etc… Les RH suisses ont donc tout intérêt à valoriser leur marque employeur, transformer leur fonction avec une part de Community Management RH, pour attirer cette nouvelle génération qui arrive sur le marché professionnel. A l’ère numérique, le concept de Marque Employeur, que ce soit dans une PME ou une multinationale, est tenu de s’aligner sur les attentes de cette génération Youtube.

Tu as côtoyé des RH français et suisses tout au long de ta carrière. J’imagine qu’ils n’ont pas la même façon de travailler, ni d’envisager leur discipline. Que peuvent-ils apprendre les uns des autres à ton avis?

Je pense que chacun peut apprendre de l’autre tout au long de sa carrière, et cela ne s’applique pas uniquement aux fonctions RH. Les RH français sont très avancés et impliqués dans leur stratégie de transformation digitale de leur entreprise! Les RH suisses peuvent s’inspirer des nouvelles pratiques numériques qui ont fait leurs preuves en France, pour apporter de la valeur ajoutée à leur fonction. Pour les RH français, comprendre le schéma de l’apprentissage en Suisse pourrait être une bonne piste comme facteur d’intégration des millenials. Soyons fou ! Pourquoi pas agender en 2019 un Hackathon RH entre nos deux pays, pour favoriser l’intelligence collective RH… Affaire à suivre…

On remercie Laetitia pour ses réponses à nos questions, qui nous montrent que finalement, les problématiques marque employeur sont relativement globales, quelle que soit la culture ou la législation d’un pays. On en parle?