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Cooptation : la psychologie sociale vous révèle les secrets de l’influence pour mieux recruter

Inutile d’ouvrir le crâne de vos collaborateurs. La psychologie sociale connaît déjà les secrets de l’influence pour mieux recruter vos candidats grâce à la cooptation!
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Vous aussi, vous vous êtes déjà demandé comment influencer vos salariés pour booster la cooptation dans votre entreprise? Recrutement plus court, moins cher, plus qualitatif… On signe où? On mise sur quoi? Les réseaux sociaux? La communication RH? L’expérience collaborateur? Nous avons interrogé deux experts.

Cooptation et psychologie sociale, quel rapport?

La cooptation – soyons bien d’accord sur les mots –  est un mode de recrutement qui s’appuie sur les salariés. Il consiste à recommander une personne de son réseau à son entreprise. On parle également de « recrutement participatif » ou de “parrainage ». La cooptation permet aux recruteurs d’obtenir des candidatures qualifiées à moindre coût, et de trouver des collaborateurs proches des valeurs de l’entreprise. Plutôt rassurant pour une entreprise, non?

La psychologie sociale est l’étude du lien entre les individus et leur environnement social. Une discipline passionnante qui permet de mieux comprendre le mécanisme des perceptions, des émotions, de la cognition et du comportement des individus. Quel rapport? nous demanderez-vous. Et vous aurez raison de vous interroger, même si vous nous voyez sûrement venir, avec nos gros sabots.

Le rapport, c’est que la cooptation s’appuie essentiellement sur des mécanismes humains. Et qu’il peut être utile de s’appuyer sur LA science précise qui étudie ces mécanismes, afin de bien manager le processus, et d’engager vos collaborateurs. Arnaud Liégeois est Docteur en Psychologie Sociale et consultant organisationnel chez Solidaris. Aurore Crespin est co-fondatrice de Coop-time, première plateforme de recrutement participatif. Ensemble, ils nous aident à aller plus loin.

Le recrutement par cooptation : un outil complémentaire qui améliore l’expérience salarié

CV : Quel est l’intérêt de coopter pour les entreprises?

Aurore Crespin, Co-fondatrice de Coop-time, première plateforme de recrutement participatif, elle nous aide à mieux comprendre comment fonctionne le recrutement par cooptation.
Aurore Crespin, Co-fondatrice de Coop-time.

Aurore Crespin : Quoi de plus rassurant pour un employeur que de recruter un candidat recommandé par un tiers de confiance? C’est un gage de fiabilité et de sécurité, qui permet de lever les nombreux freins psychologiques que l’on retrouve dans le cadre d’un process de recrutement classique. Par ailleurs, chaque individu a en moyenne un réseau de 1.000 personnes. Famille, anciens collègues, camarades de classe ou de sport… Ajoutons à cela les réseaux sociaux : Facebook, Instagram, Pinterest, Snapchat, Twitter… Cela devient exponentiel! Grâce aux nouvelles technologies, la cooptation s’étend sur le web et fait appel au réseau professionnel de personnes externes à l’entreprise. On appelle cela la “cooptation numérique” ou “cybercooptation”.

CV : Que disent les statistiques?

Aurore Crespin : Selon une étude menée par l’APEC en 2017, 40% des recruteurs ont eu recours à la cooptation pour leur dernier recrutement de cadre. Ils étaient 36% l’année d’avant. D’après cette même étude, 50% des profils recommandés sont embauchés. Les chiffres sont en forte progression et cela prouve que le recours au recrutement par cooptation ne doit surtout pas être négligé par les entreprises!

CV : Pour autant, peut-on baser sa stratégie de recrutement uniquement sur la cooptation? Ne court-on pas le risque de recruter des clones, et d’appauvrir la diversité de ses équipes?

Arnaud Liégeois, Docteur en Psychologie Sociale et consultant organisationnel.
Arnaud Liégeois, Docteur en Psychologie Sociale et consultant organisationnel.

Arnaud Liégeois : Promouvoir des personnes “similar to me” ou provenant uniquement son réseau de connaissances proches réduit la richesse qui provient de la diversité des points de vues, des expertises, des expériences et même des personnalités qui composent une équipe.

Aurore Crespin : Ce système ne peut pas être l’unique canal pour attirer les talents. Il doit s’inscrire dans une politique globale de recrutement beaucoup plus large. La cooptation interne peut, il est vrai, présenter des risques de “clonage” de candidats. C’est-à-dire des candidats ayant le même parcours au sein des mêmes entreprises, ou issus des mêmes écoles. La cooptation numérique externe permet de lever ces problématiques : les coopteurs inscrits sur la plateforme de recrutement participative ne sont pas salariés de l’entreprise qui cherche à embaucher.

CV : Est-ce que la cooptation permet vraiment d’engager les salariés qui la pratiquent?

Aurore Crespin : Selon Aristote, l’homme est un “animal social”…! Il a naturellement besoin de collaborer et d’interagir avec son environnement. La cooptation permet de répondre à ce sentiment d’appartenance, en impliquant les collaborateurs dans le processus de recrutement et donc la vie de l’entreprise. Les salariés s’engagent personnellement et deviennent vos meilleurs ambassadeurs, tout en valorisant leur réseau professionnel. Le fait d’appartenir à un réseau social de cooptation numérique, permet ici aussi, de créer et de renforcer ses liens avec autrui.

Arnaud Liégeois : Oui, sans aucun doute, c’est finalement le signal que les collaborateurs sont convaincus par leur job et/ou leur organisation. Cela peut être envisagé comme un indicateur d’engagement par rapport au job ou à l’entreprise et valoriser cette pratique peut être perçu comme un témoignage de confiance de la part du management.

Les processus humains à l’oeuvre dans la cooptation

Caroline Vincelet : Quels processus de psychologie sociale sont mis en oeuvre dans une pratique de cooptation?

Arnaud Liégeois : A priori, on y retrouve majoritairement des processus propres à ce qu’on appelle l’influence sociale, c’est-à-dire la tendance de tout être humain à influencer les choix d’autrui. Toutes les personnes ne sont pas égales devant la cooptation. Elles n’ont pas toute le même « pouvoir » de coopter autrui. Différentes variables entrent dans ce cadre pour que la source d’influence soit considérée crédible : le statut social, le genre, l’apparence physique, la proximité sociale ou encore toute variable à caractère “stigmatisant” et révélateur du poids conscient ou non des stéréotypes dans nos décisions : la couleur de peau, l’âge, la nationalité, l’existence d’un handicap…

CV : Des exemples concrets?

Arnaud Liégeois : La cooptation fonctionnera certainement mieux de la part d’un CEO que d’un employé. Egalement malheureusement, les hommes tendent à être vus comme plus compétents que les femmes. Pour l’apparence physique, à compétence identique, un individu en costume est considéré comme plus crédible qu’une personne habillée en “survet de sport”. Enfin, les “significant others”, nos proches, ont plus de poids que des étrangers. Mais je pourrais lister un tas d’autres variables car l’influence sociale est un champ d’étude important de la psychologie sociale. De plus, le coopté peut lui aussi être moins “cooptable” s’il ne se trouve pas dans les bons tiroirs de l’armoire des catégories sociales. Dans tous les cas, la cooptation doit être selon moi confortée par une démarche de validation minimale sur les réels talents et motivation de la personne cooptée. Cela permet aussi d’aller au-delà des stéréotypes, des a priori et donc de prendre du recul par rapport aux processus d’influence sociale en cours dans la cooptation.

CV : Et du côté des employeurs?

Arnaud Liégeois : Pour l’employeur qui souhaiterait renforcer cette pratique chez ses collaborateurs, nous pouvons à nouveau prendre l’angle de l’influence sociale pour mettre en exergue un autre processus : la soumission librement consentie. Cette pratique d’influence mène les gens à agir et à croire qu’ils se comportent de leur plein gré alors qu’ils sont “sous influence”. Certains principes permettent de créer cette “soumission” sans pression.

CV : Quels sont ces principes?

Le sentiment de liberté, le caractère visible ou public de l’acte, et l’aspect positif dit “non problématique” de l’acte à susciter. Certaines études montrent par exemple que le simple fait d’ajouter “mais vous êtes libres d’accepter ou non” à la fin d’une requête augmente ses chances d’acceptation.

CV : Est-ce que ça veut dire que pour mieux coopter, on doit inciter les gens à faire ce qu’ils n’ont pas envie de faire?

Si la demande touche un acte qui est problématique, qui va contre une norme sociale ou une conviction personnelle par exemple, cela n’impactera pas la réalisation ou plutôt la non-réalisation de l’acte. Si je vous demande de frapper quelqu’un même en insistant sur votre liberté de le faire, vous ne le ferez pas. Avec la cooptation, on peut à la fois toucher le sentiment de liberté, le caractère positif, en soulignant la contribution des collaborateurs, qui permettent d’intégrer des gens compétents dans l’entreprise, et la visibilité, par le management ou le département RH. Ce type de communication tient de la “communication engageante” : celle qui suscite l’engagement des individus dans un comportement donné et c’est évidemment une forme de manipulation. Il faut en être conscient.

Recette d’une cooptation réussie (4 personnes, 30 minutes de cuisson)

CV : Comment une entreprise peut-elle inciter ses collaborateurs à coopter davantage? La prime à la cooptation  est-elle le meilleur moyen?

Aurore Crespin : La prime est un des leviers bien sûr, mais pas uniquement. Souvent les collaborateurs ne recommandent pas spontanément leur entourage, car on ne les invite pas à le faire. Une simple campagne de communication organisée par les RH ou par le service concerné peut parfois aider à promouvoir le système. Se faire aider par des experts du recrutement participatif peut également vous permettre d’industrialiser vos campagnes de recrutement.

Arnaud Liégeois : Je pense que la pratique de la prime n’est pas un moyen efficace de cooptation. Il existe un risque que les personnes cooptent pour obtenir une prime au lieu de le faire par conviction vis-à-vis du candidat coopté. Le meilleur levier pour susciter la cooptation passe sans doute par les éléments du travail qui donnent envie aux collaborateurs de convaincre d’autres personnes de les rejoindre, de contaminer les autres par leur enthousiasme. Je pense plus concrètement à tout ce qui touche le bien-être au travail, la culture d’entreprise et le type de management, le climat et l’environnement de travail, les politiques d’évolution et de développement corporate, la mise en place d’un suivi des talents dans l’entreprise, l’existence d’un onboarding solide, etc. Pour cela il faut sans doute bien définir le “pourquoi” qui mobilise tous les employés et donnent du sens au travail. Les collaborateurs pourront utiliser ce “pourquoi” comme vecteur d’influence dans leur réseau.

CV : Qu’est-ce qui au contraire peut démotiver les collaborateurs à coopter?

Arnaud Liégeois :  Si les employés ne sont pas eux-mêmes convaincus par leur job, ils n’inciteront jamais autrui à les rejoindre… Un type de management surcontrôlant, un environnement de travail désagréable, des processus complexes dénués de sens, un manque de communication claire, l’impossibilité de suivre des formations, etc. vont décourager les employés à convaincre d’autres personnes.

Aurore Crespin : Un profond désengagement des collaborateurs, un environnement de travail défavorable, des mauvaises conditions de travail au quotidien peuvent nuire à la mise en place d’une campagne de cooptation performante. Pour savoir comment vos salariés perçoivent et notent votre entreprise, vous pouvez vous rendre sur des sites de notation d’entreprises. Vous pourrez ainsi prendre la température générale et mettre en place des axes d’amélioration pour valoriser votre marque employeur en interne et en externe.

Merci à Aurore et Arnaud pour leurs précieux conseils et analyses.

L’audit d’expérience salarié et la mise en oeuvre d’une stratégie de communication RH efficace sont donc les deux principes de fond qui vont booster vos cooptations.

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