La difficulté de recrutement des profils IT n’est plus un secret !
Le recrutement de professionnels de l’informatique compétents et qualifiés nécessite aujourd’hui d’adopter une approche proactive et une réelle stratégie de recrutement pour réussir dans un marché du travail hautement compétitif. Il y a plusieurs raisons à cela, notamment :
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La pénurie de talents : Il y a une pénurie de talents dans le domaine de l’informatique, en particulier pour les profils hautement spécialisés tels que les ingénieurs en intelligence artificielle, les data scientists, les développeurs blockchain, etc. Les entreprises ont du mal à trouver des candidats qualifiés pour ces postes.
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La concurrence : Les entreprises de technologie se font concurrence pour attirer les meilleurs talents, ce qui rend le recrutement encore plus difficile. Les grandes entreprises comme Google, Facebook et Amazon offrent des salaires et des avantages attractifs pour attirer les meilleurs candidats.
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L’évolution rapide de la technologie : Les compétences requises pour les emplois dans le domaine de l’informatique évoluent rapidement en raison des avancées technologiques constantes. Les entreprises ont besoin de professionnels de l’informatique qui sont constamment à jour avec les dernières technologies et compétences.
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La marque employeur : Les entreprises qui n’ont pas une bonne image de marque ou une réputation positive ont souvent du mal à attirer des talents.
Pour surmonter ces défis on vous dévoile les stratégies clés à retenir à partir des interviews menées auprès de nombreux RH et managers concernés par le sujet, conduites par Camille Travers fondatrice de l’agence marque employeur troisvirgulecinq.
La digitalisation touche toutes les entreprises, IT ou non
On oublie souvent que l’IT est un enjeu de recrutement pour tous les secteurs. Alors quelles sont les problématiques des entreprises à priori non estampillées IT ?
Le marché de l’emploi IT est dit en “surchauffe” : les offres dépassent le nombre de candidats. Pour Jeremy Gibbons, IT architect chez Air Liquide, il n’y a pas de meilleur moment pour être dans l’IT :
“On est en train de vivre une transformation formidable dans la manière dont on fait de l’IT, classique ou industrielle. On s’amuse énormément, y’a plein de sujets passionnants, il faut tout réinventer.”
La première préoccupation actuelle des RH et des recruteurs de l’IT est l’attraction des talents et la marque employeur. Dans la finance, l’aéronautique, l’environnement ou l’industrie, les métiers se transforment aussi. De nouvelles compétences sont recherchées : cloud, cybersécurité, IoT, data… Thierry Debuchy, Consultant RH chez Natixis précise :
“Il y a de très très grosses mutations technologiques depuis quelques années, et donc de nouveaux profils à identifier, que tout le monde cherche, ce qui rend le challenge d’autant plus compliqué et difficile! Cela requiert de mettre en œuvre toutes les techniques possibles”
Travailler son attractivité et développer une marque employeur forte
Les entreprises doivent s’efforcer de devenir des employeurs de choix en offrant des avantages compétitifs, une culture de travail positive et en se concentrant sur les attentes et besoins des collaborateurs.
La problématique principale : être repéré comme une entreprise innovante dans ce domaine :
“Il y a de nombreuses carrières à faire dans l’IT au sein d’une industrie qui n’est pas forcément identifiée par les étudiants comme une cible privilégiée dans ce domaine. Airbus jouit d’une bonne notoriété sur les métiers classiques de l’ingénierie, mais on a plus de mal à attirer les talents dans le domaine informatique”, nous confie Véronique Chantrelle, RH chez Airbus.
Le mot-clé gagnant : “culture startup”. Pour attirer les talents, les RH et recruteurs veulent contrecarrer les idées reçues et montrer que la culture startup peut aussi se dénicher dans les grands groupes :
“Les jeunes ne pensent que par les startups, mais il y a beaucoup de belles choses qui se font ailleurs, y compris dans les grandes entreprises”, précise Thierry Debuchy.
Et dans “culture startup”, il y a “culture”. Une fois de plus, on en revient au sujet de fond : les talents sont à la recherche d’une culture d’entreprise avant tout. Thierry Debuchy conseille de rendre l’entreprise attractive au travers “d’exemples de projets, de réalisations, qui prouvent qu’on est moteur sur le secteur du digital”, mais aussi de casser les codes et les a priori.
Travailler sur sa communication et démontrer son agilité, utiliser les outils et le langage que les jeunes utilisent, faire des entretiens sans cravate pour en finir avec l’image “pyramidale” pour valoriser sa marque employeur et mieux recruter. On peut aussi penser à travailler son profil LinkedIn.
Développer son vivier de talents via le sourcing
Au regard de l’état pénurique du marché sur les compétences IT, le sourcing est une des préoccupations centrales des recruteurs.
Pour certains, les relations écoles restent la réponse principale aux enjeux de sourcing. Christine Huet, Responsable Carrière chez ING met en avant la nécessité d’adopter une certaine agilité dans les relations entreprises/écoles. Mylène Ortiz, quant à elle, pense qu’une relation de proximité avec des écoles très variées permet de valoriser la marque employeur, en cassant les codes pour varier les profils cibles.
Pour s’adapter aux nouvelles techniques de sourcing, les recruteurs utilisent des sources alternatives de recrutement et se forment de plus en plus à la recherche de profils sur les réseaux sociaux. Mais ils soignent aussi leur site carrières, et misent sur des salons professionnels, des Hackathons, soignent leur expérience candidat ou favorisent la cooptation :
“On essaie de multiplier nos présences sur des salons ou de monter des partenariats avec des écoles. On recrute beaucoup d’alternants via des annonces postées sur notre site de recrutement, on est pas mal présents aussi sur LinkedIn”, nous explique Emilie Ovaert, HR Business Partner IT chez Veolia ISTB.
Former ses collaborateurs et miser sur le développement des compétences
Et dans le cadre d’un marché pénurique, pourquoi ne pas miser sur la formation? Des études récentes affirment que 85% des emplois de 2030 n’existent pas aujourd’hui. Difficile de sortir de l’école déjà opérationnel(le) dans ces conditions. Les entreprises peuvent donc également former et développer les compétences de leurs salariés actuels pour répondre aux besoins en matière de technologie
Si les Responsables Recrutement s’accordent à dire que la formation tout au long de la vie est un réel sujet et qu’il s’agit d’une responsabilité de l’entreprise, on croit comprendre que c’est un sujet difficile à mettre en place en entreprise. Selon Sophie Malet-Banchet, Manager Recrutement chez Fiducial :
“Il y a peut-être un problème culturel en France, d’ouverture d’esprit de la part des entreprises. Il faut qu’on recrute autrement, qu’on forme autrement, qu’on réfléchisse autrement dans ce monde du numérique”.
Une entreprise qui se connaît bien, et qui connaît sa culture, peut focaliser sur le savoir-être des candidats, pour recruter des profils pas forcément opérationnels, mais qui s’adapteront à sa culture.
Des profils qui savent donc tout d’abord apprendre rapidement, s’adapter, et évoluer avec les besoins du marché. Le savoir-être est en effet le critère de recrutement le plus important, mais aussi celui sur lequel les recruteurs sont le plus inflexibles. Le diplôme est loin derrière, et il perd en importance au profit de l’expérience et du parcours.
