Recruter en 2023 ne ressemble plus à l’interminable processus des années 90… voire 2000. À l’heure de l’e-reputation et de la marque employeur, l’expérience candidat fait peau neuve et devient stratégique ! En effet, 92% des candidats parlent de leur mauvaise expérience de recrutement à leur réseau.
Que faut-il éviter pour que le « first moment of truth » – l’expérience de recrutement, ne vire au flop viral ? Sur quelles actions miser pour faire rayonner votre empreinte employeur ? Les tops et les flops à retenir pour 2023.
Les flops de l’expérience candidat : les 4 mauvaises idées à proscrire
Un discours trop lisse et impersonnel
Tous les canaux de communication employeur tels que le site carrière, les offres d’emploi ou encore les “posts” sur les réseaux sociaux doivent être cohérents. Pour autant, évitez les discours trop “lisses” et institutionnels. Démarquez-vous avec une ligne éditoriale à l’image de votre culture d’entreprise. Celle-ci doit favoriser la création d’une relation de confiance avec vos candidats potentiels. On oublie donc les pavés indigestes, les formulations impersonnelles ou encore une tonalité trop “glacée”. Au contraire, donnez du relief et de la vie à vos mots : rappelons-le, la moitié des candidats en France n’accordent que 45 secondes en moyenne à la lecture d’une offre d’emploi. Comme nous vous le proposons dans notre guide « 5 étapes pour construire ses Candidats personas », segmentez vos contenus et apportez des informations qui correspondent aux attentes de vos différentes cibles.
La surenchère pour plaire
Pas de doute, recruter demeure un challenge aujourd’hui. Mais cela ne veut pas dire qu’il faut être attractif à tout prix en faisant de fausses promesses. 71 % des jeunes recherchent de la transparence dans le processus de recrutement. Ainsi, vos communications employeur doivent être réalistes et le plus détaillées possible. Par exemple, une offre d’emploi explicite bien la mission et le périmètre du poste, détaille les différentes tâches, communique clairement la fourchette de salaire, les horaires, les conditions et le lieu de travail. Idem, le site carrière n’est pas une vitrine “paillette” : il a vocation à présenter les métiers grâce aux témoignages collaborateurs, les évolutions possibles (temps, poste, international…), le développement des compétences… mais aussi les challenges du quotidien.
Le 100% digital : Et l’humain dans tout ça ?
Vouloir optimiser le processus de recrutement est sur toutes les feuilles de route RH. Chatbot, vidéo différée, matching, intelligence artificielle… Si ces solutions représentent un premier niveau d’information et facilitent le travail amont du recruteur, elles ne peuvent se substituer à l’humain. Le recrutement est avant tout une conversation avec des échanges entre deux visions, cultures et projets. Il est évident qu’aucun robot ne remplacera ces interactions. Un juste équilibre est donc à trouver entre intelligence humaine et artificielle. On parle de plus en plus de recrutement “phygital” : une approche hybride qui optimise les rencontres présentielles et humaines (entretiens, forum emploi, atelier…) grâce, entre autres, à l’utilisation des outils technologiques (qualification des profils, tri des CV etc.).
L’onboarding raté : quand le soufflé retombe
C’est l’erreur fatale après un projet de recrutement finement mené. Le candidat est ravi d’intégrer la structure. Le manager est impatient d’accueillir un talent “neuf” dans l’équipe. Mais voilà, l’arrivée dans l’entreprise n’est pas préparée : pas d’accueil, pas de processus, pas d’accompagnement. Résultat : effet déceptif garanti qui se soldera par un départ. Améliorer son expérience candidat implique une réflexion sur le processus global : du premier contact jusqu’à l’intégration au sein de l’équipe. Un investissement RH incontournable car un onboarding réussi augmenterait à 69% le taux de personnes qui restent au moins trois ans au sein de l’entreprise.
Les 4 incontournables pour une expérience candidat au top !
Un processus de recrutement raccourci
La France est championne du monde en termes de longueur de process de recrutement ! Plus de 31 jours en moyenne. Pas étonnant que 49% des candidats le jugent trop compliqué. Votre expérience candidat doit donc être plus courte au risque de perdre des talents en cours de route. Petite indication intéressante : 60% de candidats ne sont pas prêts à passer plus de 2 entretiens physiques dans une entreprise. En pleine guerre des talents, cela peut être un des changements prioritaires à opérer pour convaincre vos candidats cibles !
Pas de “ghosting” ! Des réponses à chaque candidature
Saviez-vous que 79% des candidats affirment avoir déjà passé un entretien sans n’avoir jamais reçu de retour de la part du recruteur ? Même si la réponse est automatisée, il en faut une… malgré le volume de candidatures à gérer. Pour cela, la mise en place d’un CRM (Candidate relation management system) vous allègera. Ces outils offrent également la possibilité de personnaliser les communications (email, sms…) alors profitez-en pour être créatif dans votre éditorial : ces échanges – surtout les réponses négatives – reflètent aussi votre marque employeur.
70% des candidats « perdent tout intérêt pour l’entreprise » s’ils n’ont pas de nouvelles dans les deux semaines qui suivent le premier entretien.
Robert Half, 2017
Du lien et du rythme entre les différentes étapes
Quel que soit le canal de communication que vous privilégiez – sms, email, messagerie LinkedIn, WhatsApp… – donnez au maximum de la visibilité aux candidats. Selon une étude CareerBuilder, presqu’un tiers des personnes interrogées ont affirmé qu’elles souhaitaient davantage d’échanges durant le processus de recrutement. L’opacité décourage et est souvent ressentie comme un manque de considération. Encore une fois, les solutions CRM vous aident à simplifier la gestion de la relation et à maintenir, de manière automatisée, les candidats engagés sur la durée. Tirez parti de ces temps “d’arrêt” pour partager des informations sur l’entreprise, les métiers, les parcours collaborateurs… En termes de rythme, un point distinctif que nous recommandons : la mise en place systématique du feedback candidat après chaque entretien. En plus, la probabilité qu’un candidat postule à nouveau dans votre entreprise sera alors 4 fois plus élevée !
Des expériences de recrutement enrichies
17% des personnes embauchées ne sont plus en poste après six mois. Comment éviter le mauvais “fit” ? Sortez du formalisme en proposant différentes typologies d’entretien : collectif, ludique, échange informel avec des opérationnels, immersion d’une journée, événementiel, Hackathon… La diversité des approches favorise la détection des fameuses soft skills et renforce la capacité du candidat à se projeter au sein de la culture d’entreprise.
