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Future of Work : 7 innovations RH à retenir du HubDay

Intervention de Mo Gawdat, CBO Google, sur le bonheur au travail, animée par Emmanuel Vivier du Hub Institute
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On vous avait prévenu : le 22 Novembre, on allait live-tweeter sévère pour relayer les conférences innovantes du HubDay Future of Work. C’est chose faite! Voici les 7 apprentissages principaux qu’on retiendra de l’événement.

1) Les 8 enjeux à intégrer pour les RH dans l’avenir

Mathieu Flaig nous en avait parlé : les RH ont un rôle de transformateurs dans l’entreprise. Le Hub Institute relève 8 tendances principales qui vont impacter le travail ces prochaines années.

Pour en savoir plus, le Hub report sortira début décembre sur le site du Hub Institute.

2) Apprendre à maîtriser le temps pour accompagner le changement

Elisabeth Kübler-Ross est une psychiatre suisse qui a mis au point une modélisation du process de deuil en 1969. Pendant leur conférence, Emmanuel Vivier et Caroline Loisel, tous deux speakers du Hub Institute, nous ont proposé d’utiliser cette courbe pour mieux mener le changement en entreprise. Celle-ci nous impose un parcours temporel incompressible, à utiliser pour situer où en est l’entreprise dans sa transformation.

3) Le “bonheur” source d’inspiration managériale

Dans les événements RH innovants, on croise parfois des recruteurs déguisés en geeks, sûrement pour être dans le ton de la coolitude. Mo Gawdat, Chief Business Officer chez Google, annonçait pour sa part le jour J qu’il portait une chemise pour la première fois de sa vie professionnelle. Chacun ses codes. Pour lui, aucune séparation entre le bonheur au travail et le bonheur personnel. Le bonheur serait la différence entre nos attentes et ce qui se produit en réalité :

Sa formule du bonheur tient ainsi à l’acceptation engagée. Un choix entre deux options : si vous pouvez améliorer les choses, vous le faites. Sinon, vous acceptez. Un algorithme simple en apparence, mais délicat à manoeuvrer en réalité, qui rappelle furieusement les principes de la thérapie d’acceptation et d’engagement (ACT). Quoiqu’il en soit, sa présence inspirante nous a donné envie d’acheter son livre. On vous en reparlera sûrement.

4) Des anthropologues au service des Ressources Humaines

L’info est presque passé inaperçue. Et pourtant, Virginie Verdière, Change manager métiers chez Engie l’a bien précisé : Pour créer la marketplace Skill’Lib à destination de ses collaborateurs, son approche a combiné une réflexion en interne avec les salariés, menée par des anthropologues.

En effet, le recours aux experts en sciences sociales, rompus aux approches concertatives sur le terrain, permet de mieux définir les attentes et besoins des communautés ciblées. Et donc de canaliser les actions qui apporteront la plus grande valeur ajoutée à votre Marque employeur. Avec une Anthropologue RH dans notre équipe, nous en étions déjà convaincues!

5) Accompagner le candidat à trouver l’information pertinente pour lui

Dans un contexte où les métiers s’inventent et se réinventent d’année en année, certaines entreprises ont déjà compris qu’elles devaient accompagner les candidats dans leur offre de postes.

“La marque n’est pas toujours un atout attractivité, expliquait Christine Mabilat, DRH de Disneyland Paris. On a besoin d’informer sur les métiers très méconnus. Notre site à deux entrées permet de mieux orienter les internautes dès le départ pour les amener à la bonne information. Une des entrées est destinée aux personnes ne connaissant pas les métiers de l’entreprise. Elle propose de les découvrir en répondant à trois questions”. Ces trois questions reposent sur le savoir-être, le savoir-faire et les motivations des candidats : je suis / je sais / je souhaite.

Par la sémantique d’association de mots, l’algorithme fait ensuite un profiling selon les réponses apportées, et permet de matcher avec des métiers présents sur le site. L’internaute trouve donc en résultat un lien vers la fiche métier (puis les offres d’emploi correspondantes), ainsi qu’une synthèse du process de recrutement.

“La multiplication des sources d’information oblige les équipes RH à retravailler tant la forme que le contenu de leur communication RH, ajoute Camille Travers, Directrice conseil Recrutement 2.0 de Trois virgule cinq. L’objectif n’est plus seulement d’informer mais d‘amener le candidat à l’information qui lui correspond. Nous voyons ainsi les espaces carrières se segmenter par profils ou par métiers mais les entreprises mènent aussi un travail sur leurs offres d’emploi, avec des contenus qui se spécialisent par cibles”.

6) La formation e-learning devient la norme

L’intervention d’Emad Jelouali et de Jean-François Auclair nous a montré que quels que soient les profils concernés, la formation e-learning avait de beaux jours devant elle. Et les RH peuvent ré-internaliser cette thématique, en produisant eux-même leurs contenus.

« 70% de nos formations sont digitales, 30% en présentiel, explique Emad Jelouali, Head of Learning and Development chez BNP Paribas. Nous avons voulu digitaliser la formation sur les parcours existants en pushant des contenus métiers. On voulait internaliser pour créer des contenus digitaux. Au départ, des prestataires nous livraient du contenu e-learning, on leur a proposé de produire leur contenu et de le digitaliser en mode partenariat. Nous avons des designers, des graphistes, on fait du motion design… Nous étions 3 au départ, nous sommes aujourd’hui une équipe de 12 personnes.”

“Tous nos salariés sont équipés d’un smartphone, témoigne quant à lui Jean-François Auclair, DRH d’O2. On a travaillé des contenus de formation, et on “pushe” des webséries via notre appli sur les smartphones de nos salariés. Cela nous permet de les former sur leur métier. On parle de leur quotidien, on a pris des acteurs qui ressemblent vraiment à nos salariés. On utilise aussi la BD pour le module e-learning, ce qui marche bien avec les populations peu qualifiées ».

7) Le management aussi est une conversation

Nous vivons dans un monde constamment en mouvement. Le rôle du manager aujourd’hui est de gérer le changement et l’incertitude. Pour gérer ce changement, l’intelligence collective est un facteur clé. Le groupe est plus intelligent que les individus les plus intelligents du groupe. Le rôle du manager évolue vers du leadership plus que contrôle.

Le manager doit donner ce sens aux collaborateurs. Selon Philippe Nassif, journaliste et écrivain pour Philosophie Magazine, “le manager de demain est appelé à devenir un artisan de la conversation”. Et l’étymologie du mot “conversation” est “se tourner vers l’autre”. Et en effet, pour 54% des Millenials, l’écoute est la qualité primordiale d’un bon manager selon l’étude Cegos 2017. Le relationnel devient un facteur de légitimité.