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Le recrutement de profils IT dans les secteurs inattendus

Le recrutement de profils IT est très concurrentiel. Difficile de sortir son épingle du jeu pour les attirer. Difficile, mais pas impossible.
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On oublie souvent que l’IT est un enjeu de recrutement pour tous les secteurs. Quelles sont les problématiques des entreprises a priori non estampillées IT? En Octobre, Camille Travers était présente sur le Shaker, l’événement de recrutement IT lyonnais. Elle interviewait de nombreux RH et managers concernés par le sujet. Témoignages et conseils.

La digitalisation touche toutes les entreprises, IT ou non

Le marché de l’emploi IT n’a pas attendu la reprise économique. Il est d’ailleurs en “surchauffe”. Les offres dépassent le nombre de candidats. Pour Jeremy Gibbons, IT architect chez Air Liquide, il n’y a pas de meilleur moment pour être dans l’IT : “On est en train de vivre une transformation formidable dans la manière dont on fait de l’IT, classique ou industrielle. On s’amuse énormément, y’a plein de sujets passionnants, il faut tout réinventer.”

Selon l’étude de Fed IT, la première préoccupation des RH et des recruteurs de l’IT est l’attraction des talents et la marque employeur. C’est le cas pour Air Liquide, Natixis, Airbus, Veolia, Fiducial ou Covea, qui ont en ont témoigné sur le Shaker. Dans la finance, l’aéronautique, l’environnement ou l’industrie, les métiers se transforment aussi. De nouvelles compétences sont recherchées : cloud, cybersécurité, IoT, data…  “Il y a de très très grosses mutations technologiques depuis quelques années, et donc de nouveaux profils à identifier, que tout le monde cherche, ce qui rend le challenge d’autant plus compliqué et difficile! Ca requiert de mettre en oeuvre toutes les techniques possibles”, précise Thierry Debuchy, Consultant RH chez Natixis.

Travailler son attractivité et sa marque employeur

La problématique principale : être repéré comme une entreprise innovante dans ce domaine :  “Il y a de nombreuses carrières à faire dans l’IT au sein d’une industrie qui n’est pas forcément identifiée par les étudiants comme une cible privilégiée dans ce domaine. Airbus jouit d’une bonne notoriété sur les métiers classiques de l’ingénierie, mais on a plus de mal à attirer les talents dans le domaine informatique”, nous confie Véronique Chantrelle, RH chez Airbus.

Le mot-clé gagnant : “culture startup”. Pour attirer les talents, les RH et recruteurs veulent les convaincre que la culture startup peut aussi se dénicher dans les grands groupes : “Les jeunes ne pensent que par les startups, mais il y a beaucoup de belles choses qui se font ailleurs, y compris dans les grandes entreprises”, précise Thierry Debuchy. Mylène Ortiz, Chargée de Recrutement chez Fiducial, met quant à elle en avant la triple culture informatique du groupe pour y revendiquer l’existence de la culture startup et contrecarrer les idées reçues.

Et dans “culture startup”, il y a “culture”. Une fois de plus, on en revient au sujet de fond : les talents sont à la recherche d’une culture d’entreprise avant tout. Thierry Debuchy conseille de rendre l’entreprise attractive au travers “d’exemples de projets, de réalisations, qui prouvent qu’on est moteur sur le secteur du digital”, mais aussi de casser les codes et les a priori. Travailler sur sa communication et démontrer son agilité, utiliser les outils et le langage que les jeunes utilisent, faire des entretiens sans cravate pour en finir avec l’image “pyramidale” sont des conseils pertinents qu’il nous donne pour valoriser sa marque employeur et mieux recruter. On peut aussi penser à travailler son profil LinkedIn.

Développer son vivier de talents via le sourcing

Selon la même étude de Fed IT, le sourcing arrive en seconde position des préoccupations des recruteurs. Ce qui est bien naturel, vu l’état pénurique du marché sur les compétences IT. Pour certains, les relations écoles restent la réponse principale aux enjeux de sourcing, et Christine Huet, Responsable Carrière chez ING met en avant la nécessité d’adopter une certaine agilité dans les relations entreprises/écoles. Mylène Ortiz, quant à elle, pense qu’une relation de proximité avec des écoles très variées permet de valoriser la marque employeur, en cassant les codes pour varier les profils cibles.

Néanmoins, l’adaptation aux nouvelles techniques de sourcing est leur préoccupation numéro 3, et les recruteurs se forment de plus en plus à la recherche de profils sur les réseaux sociaux. Mais ils soignent aussi leur site carrières, et misent sur des Hackathons, soignent leur expérience candidat ou favorisent la cooptation. “On essaie de multiplier nos présences sur des salons ou de monter des partenariats avec des écoles. On recrute beaucoup d’alternants via des annonces postées sur notre site de recrutement, on est pas mal présents aussi sur LinkedIn”, nous explique Emilie Ovaert, HR Business Partner IT chez Veolia ISTB.

Miser sur le développement des compétences

Enfin, vous y aurez pensé, dans le cadre d’un marché pénurique, pourquoi ne pas miser sur la formation? En effet, une étude récente affirme que 85% des emplois de 2030 n’existent pas aujourd’hui. Difficile de sortir de l’école déjà opérationnel(le) dans ces conditions. Si Christine Huet et Virginie Chaparra, Responsable Recrutement chez Covea s’accordent à dire que la formation tout au long de la vie est un réel sujet et qu’il s’agit d’une responsabilité de l’entreprise, on croit comprendre que c’est un sujet difficile à mettre en place en entreprise. Selon Sophie Malet-Banchet, Manager Recrutement chez Fiducial “Il y a peut-être un problème culturel en France, d’ouverture d’esprit de la part des entreprises. Il faut qu’on recrute autrement, qu’on forme autrement, qu’on réfléchisse autrement dans ce monde du numérique”.

Une entreprise qui se connaît bien, et qui connaît sa culture, peut focaliser sur le savoir-être des candidats, pour recruter des profils pas forcément opérationnels, mais qui s’adapteront à sa culture. Des profils qui savent donc tout d’abord apprendre rapidement, s’adapter, et évoluer avec les besoins du marché. Selon l’étude de Régions job menée en 2017, le savoir-être est en effet “le critère de recrutement le plus important, mais aussi celui sur lequel les recruteurs sont le plus inflexibles. Le diplôme est loin derrière : il perd en importance au profit de l’expérience et du parcours”.