Comment construire sur la durée une marque employeur qui donne confiance ? Comment être visible, agile et attractif en tant qu’employeur ? Tels sont les enjeux auxquels doivent répondre les entreprises en quête de développement et à la recherche de talents!
Le recrutement passe aujourd’hui par une démarche affichée de qualification globale de l’entreprise : de ses valeurs, de ses engagements RSE, de son environnement de travail, et de toutes ses forces différenciatrices sur le marché de l’emploi. L’Inbound Recruiting est la réponse adaptée pour relever ce défi!
Vous êtes déjà prêt à passer au recrutement inbound? On vous accompagne, téléchargez ici notre guide pratique sur l’inbound recruiting !
Commençons par définir l’inbound recruiting, de quoi s’agit-il ?
A l’image de l’inbound marketing qui vise à attirer les prospects via la création de contenus pour les transformer en clients, l’inbound recruiting s’applique à attirer les talents pour les convertir en candidats, puis à travailler l’expérience candidat et collaborateur afin de les engager.
La méthode se décompose ainsi en 4 étapes de conquête, qui peuvent se résumer en 4 verbatims : attirer – convertir – engager- fidéliser.
Tout l’enjeu consiste à offrir à chaque étape un contenu approprié, de façon à capter l’attention de vos Candidats Personas, à susciter un intérêt croissant et ainsi à les amener progressivement à l’étape suivante.
L’Inbound Recruiting est une démarche volontaire de l’Entreprise qui s’inscrit dans la durée. Alors pourquoi miser sur le recrutement inbound ? Quelles promesses et quels retours sur investissement peut-on espérer ?
Recevoir des candidatures qualifiées
Pour attirer des nouveaux talents et des candidats plus qualifiés, vous devez en amont définir le profil et les attentes des candidats que vous souhaitez idéalement attirer et recruter.
″ « 83% des recruteurs déclarent que la marque employeur a un impact sur la qualité des profils recrutés » – Linkedin
Avez-vous construit vos “candidats personas”? Le candidat persona est la représentation de votre profil cible idéal. C’est celui pour qui vous allez créer votre contenu. C’est là le premier objectif de l’inbound : attirer les bons candidats en leur apportant les bons contenus et les bonnes informations à chaque étape du tunnel de conversion, pour favoriser l’acte de candidature.
″ « Content is king » – Bill gates, 1996
Connaître vos candidats personas va vous permettre de déterminer votre stratégie de contenus, définie par un calendrier éditorial. Ces contenus qualitatifs seront spécifiquement créés pour attirer et susciter l’intérêt de votre coeur de cible sur les bons canaux. L’objectif : obtenir de la visibilité auprès de candidats plus ciblés!
Attirer les candidats en recherche passive
Quand on sait que 90% des candidats sont en recherche passive, cela représente un vivier de talents conséquent! Comment exploiter ce vivier ? Comment attirer ceux qui ne sont pas en recherche active d’emploi? Comment transformer les candidats passifs en candidats réceptifs?
″“L’inbound recruiting permet une augmentation de 75% de la conversion des candidats passifs” – Happy to meet you
Ces candidats ne sont, de facto, pas “touchés” par vos contenus RH standards (offre d’emploi, annonces sur les sites d’emplois…). L’inbound recruiting propose de les interpeller en leur offrant d’autres types de contenus que les contenus de recrutement classiques. C’est ce qu’on appelle des contenus enrichis, grâce à la multiplicité des formats proposés: des vidéos témoignages, des lives métiers, des podcasts, des jobdating en visio, de l’IA avec des chatbots RH… Bref on va chercher à susciter leur intérêt vis-à-vis de votre entreprise, sur vos métiers , vos valeurs, pour in fine les amener à la prochaine étape : envisager une nouvelle opportunité professionnelle au sein de votre entreprise.
Alimenter et exploiter son pipeline de talent
Vous recevez des candidatures tout au long de l’année sur vos différents métiers. Vous construisez ainsi votre vivier grâce à vos offres d’emploi. Mais que faites-vous pour l’alimenter afin de le maintenir à jour? Comment traitez-vous les candidatures spontanées à plus long terme ? En résumé, comment nourrir l’intérêt des candidats qui ont fait preuve d’engagement auprès de vous et qui ont déjà fait une démarche active pour vous rejoindre?
″« 49% des entreprises ayant mis en place l’Inbound Recruiting ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition de talents » – NewBreed
En adoptant une démarche d’inbound, vous pourrez animer vos viviers et anticiper vos recrutements à long terme :
- Constituer un vivier de talents actifs pour vos futures embauches vous permet d’anticiper vos besoins
- Offrir une expérience candidat engageante et différenciante grâce à un parcours proposé par l’ensemble de vos canaux (site carrière, pages entreprise, réseaux sociaux..) et supports de communication (mails, présentations du process et de l’entreprise…)
- Maintenir le lien avec vos communautés avec une diffusion régulière de contenus riches sur vos espaces RH (contenus premiums, posts réguliers et variés sur vos réseaux sociaux, articles sur votre page blog ..)
Améliorer sa visibilité et son e-reputation
Les candidats sont devenus plus exigeants, plus sélectifs et aspirent à travailler pour une entreprise qui répond en premier lieu à leurs attentes en terme de valeurs. Ils vont donc rechercher des informations informelles, qui dépassent vos présentations corporates, pour savoir qui vous êtes.
Savez-vous où ils vont chercher ces informations ? Ils vont les trouver sur les profils de vos collaborateurs, les sites d’avis, vos publications et via les moteurs de recherche (la création de contenu de qualité booste également votre référencement naturel!).
L’objectif final de l’Inbound Recruiting est donc d’engager suffisamment vos collaborateurs pour qu’ils deviennent de vrais ambassadeurs RH.
En offrant une expérience candidat travaillée, vous faites naître dès le début un engagement des collaborateurs vis-à-vis de votre entreprise ainsi qu’une fierté d’appartenance. Il deviendra ainsi un ambassadeur naturel de votre entreprise sur ses réseaux sociaux, grâce au relais de vos publications RH (mise en avant de son métier, des actualités de l’entreprise, des offres d’emploi) .
3 avantages sont inhérents à cet ambassadeur :
► La visibilité : une plus grande audience grâce à l’augmentation de l’impression de vos publications sur les réseaux sociaux.
“Un post partagé depuis le profil d’un collaborateur suscite 24 fois plus d’engagement que s’il est partagé depuis une page entreprise”
► La crédibilité : un message publié par un collaborateur aura plus crédit aux yeux d’un candidats que s’il est relayé uniquement par votre page entreprise.
“64 % des candidats privilégient les informations fournies par un salarié déjà en poste avant de postuler dans une entreprise” – (selon une étude Viadeo)
► L’e-réputation : L’engagement de vos collaborateurs peut aller jusqu’à défendre ou promouvoir les arguments employeurs dans une démarche d’ambassadorat et de cooptation.
“69% des candidats n’accepteraient pas un emploi au sein d’une organisation qui a mauvaise réputation à leurs yeux” (Glassdoor).
″« Au bout d’un an, on constate une réduction de 85% du coût d’acquisition des candidats » – Hubspot/USC
Last but not least, adopter une stratégie d’inbound permet sur le long terme de réduire les délais de recrutement et les coûts d’acquisition des candidats. L’inbound recruiting baisse les coûts de recrutement : réduction du turn-over, réduction du nombre d’entretiens, investissement des efforts de communication RH sur les canaux adaptés !
